本文目录
可以和hr说拿完年终奖。根据查询公开相关信息得知，作为人事领域从业人员，一定知道年终奖存在的意义，它是作为感谢员工在过去一年里的付出而给予的奖金，往往是在员工入职时就定下了金额。所以，员工在拿到年终奖后离职，这是正常的人员更替现象，所以可以和hr说拿完年终奖。
会。为了全面了解应聘者的基本信息，背景调查HR通常会从岗位、入职的起始时间、薪资水平，包括在原公司有无惩处或奖励几个方面来调查的，年终奖也属于是员工的薪资水平，会询问以便进一步的了解。背景调查是企业在求职者入职前，对求职者披露的个人信息、职业信息等，进行材料核实，确认求职者的背景信息符合入职。
通常情况下在劳务派遣关系当中是没有年终奖的，而且，即便跟用人单位之间建立的是劳动关系，本身关于年终奖的发放问题用人单位是有自主权的，在国家相关的法律制度当中，并没有强制性规定要求用人单位必须要发年终奖。
1、法律没有强制性规定劳务派遣关系必须要发年终奖，年终奖的发放劳动法律没有硬性的规定是否发放年终奖，属于单位的自主权利。但如果劳动合同中有明确约定或者单位的规章制度对年终奖有明确规定，单位应该按照约定或规定发放。
2、如果在劳动合同法中没有约定年终奖，公司的经营管理或运营制度中没有关于年终奖金的规范也不违法。
3、年终奖的发放额度和形式一般由企业资金根据情况调整。年终奖个人所得税的计算办法也与一次性奖金的计税办法相同。
(1)实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理;
(2)实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障;
(3)用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理;
(4)被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任;
(5)派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
1、以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
2、单位犯上述罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照上述的规定处罚。
3、有上述两种行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。
可见，本单位没有给劳务派遣员工发年终奖也不违法，即便是用人单位的正式职工，也不是说任何情况下就都能够要求公司发年终奖的。有些公司的年终奖是以现金形式发放的，还有一部分公司可能就没有年终奖，有些是给职工发放一些礼品。
昨天太忙了，到晚上才看到3位职场人的留言：
1、一位HRD的职场朋友说，自己辛辛苦苦工作一年，老板当初承诺的30万绩效年薪说不给就不给了。关键是公司今年业绩全部超额完成。
2、另外一个朋友搞运营的职场朋友对老王说，去年年终奖是10.5万（3个月的薪水），而今年年终奖取消了……
3、还有一个职场朋友说，他们公司预计给员工发放60万年终奖（公司不到30人，去年公司利润500万左右），大家都挺高兴的。但最后发年终奖的时候，发现不对劲，最后私下和HR小姐姐聊天得知，总共60万年终奖，老板和老板娘分走了30万，老板的小舅子一个人发15万，其他人分别是500元到几万不等……
各位职场朋友，当你看到这样的事情，你会怎么想呢？老王认为，遇到这样的事情，先不要用对抗的思想思考问题，而是要分析问题。
1、案例1中这位HRD的问题在于没有把绩效年薪签到劳动合同里面，导致老板有空子转。老王建议，不管什么工资，哪怕是两个月的奖金，都最好写到劳动合同里面。因为写入劳动合同里，就有法律约束效应；而口头上承诺的内容都是假的。
2、没有写入合同的年终奖不是工资的组成部分，因为是变量，随时可以变动。案例2的互联网公司运营人员，错误地认为去年年终奖给得很多，今年公司也应该差不多。这是错误的认知。老王认为，去年是去年的事情，今年是今年的事情，市场在变化，人也在变化。不能用去年的思维方式来思考今明两年的事情。
案例2的职场人，如果公司给你发年终奖，说明公司挣钱了；不给你发年终奖，公司也不违法。案例2和案例1是完全不同的事情。案例1是工资的组成部分；案例2是起到公司的保健或激励作用。
3、所有人都想多拿奖金，老板也一样。比如前两年，南京某公司把最高的奖励给董事长的儿子。这样虽说没错，毕竟肥水不流外人田，但做法会让其他员工心寒。
对于老板来说，如果你要发年终奖，你自己就好别要了，也不要给自己的亲属，不然会引起其他人的议论。
你多发少发结果都一样。就像案例3年，最大的问题在于60万年终奖被老板自己人搞走75%。
当职场人遇到年终奖有问题时，你该怎么做呢？老王建议：
1、如果你在公司还能提升自己的能力，就不要离职。因为你带着情绪离职，对你来说损失很大；如果你认为公司的项目经历，不能让你的能力得到提升，你可以选择离职。虽然你离职，但是或许下一个公司也会遇到同样的事情。你唯一能做的不是带着情绪离职，而是想办法提升自己的能力。
2、如果公司真没有什么可以留恋的了，你可以先找好工作再离职。但千万不要裸辞，裸辞对你不友好。哪怕是高管，都不要选择裸辞，裸辞的人一般都是带着情绪离职，最后发现工作难找。
3、找工作实质就是选择老板，只有你的老板好了，公司才会有前途；如果你的老板对员工都不友好，公司发展好与坏，和你毛的关系都没有。老王接触过很多公司的老板，还是非常友好的。
你可能会问，好老板的标准是什么？老王说说自己的看法：
1、想办法把公司做大、并合理纳税。公司做不好，即使你个人再好，别人都不会夸你一句好，依旧说你没能力。所以，老板的第一个责任是把公司做大做强，对股东负责、对投资人负责、对家庭（每个员工都是不同的家人，家庭需要开销，只有公司做强做大了，员工才能正常拿到工资）负责、对社会负责。
2、正能量，给员工培训和发展空间，能让员工成长。不能培养员工的老板，永远都是以自我为中心的。
3、正常给员工发工资的老板都是好老板。尤其这几年，很多公司都破产了，能准时给员工发工资的老板，都是好老板。员工要有感恩之心。对于不良的老板，你可以选择离职。
最后，老王想说，有年终奖没有年终奖都要好好地、开开心心地过年，努力提升自己才是王道。
年终奖方案的制定有点类似于活动策划方案，制定出来的东西必须具有可行性，可操作性及实用性。这个话题我想结合一个总体流程来做以分享，另外也推荐卡友看下《人力资源管理必读12篇》，打好基本功：
1.目的。公司自2012年2月份新制定的薪资架构，对于年终奖的发放，方案也在紧锣密鼓的制定，目的很明确，奖励员工、部门在一年中的辛勤付出，以增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进。
2.发放范围。年终奖的发放应该得有一个范围限制，不可能新进的员工或在试用期内的员工发的奖金和老员工一样。如发放的范围为所有在编制的正式员工，对于高层（总经理以上）不适用本制度等；当然还需有不发放的情形，如辞职或被解雇；请假超过规定的；其他中途离职者等等。
3.年终奖项的设置。年终奖项的设定也是很有学问的，之前打卡的《如何设置年终奖品》不也很有学问。在设置时，我们可以从多角度进行，如年度优秀个人奖，优秀团队奖、优秀干部、优秀新人奖，年度优秀进步奖等。对于所确定的奖项要利用好绩效考核指标，将每个指标进行量化，如标准是什么，人数比例是多少，参选的范围是什么，奖励的金额是多少等进行量化。
4.成立评选小组。在前奏工作都就绪时，就要选出人员进行评选，人员的选择应该有高层领导，人力资源部门，各部门主管，员工进行参与评选。将评选的流程（评选方式、时间、地点、审核，计算，公布）等方面要进行详细的制定。
5.附则。对于员工、团队的平选民，附上相应的资料是必须的，作为评选的标准和证据。资料一般有工作说明书、已取得成果之资料、先进事迹的报告等。此外，还应设计一些固定的表格，如《推荐表》、《优秀团队评价表》、《优秀员工评价表》、《优秀新人奖评价表》等表格让其进行陈述。
6.借助专业工具，做出漂亮方案。
①利用STAR模式进行方案的制定，尤其对于优秀员工/干部的评选，此模式是个很好的武器；
② SMART原则，在评选时我们对于提交上来的文件要具有可衡量性、可控制性、有时间性、实际可取的及清晰可明的，采取SMART对于我们评选的公平、公正性无疑是雪中送炭，锦上添花，让我们工作的开展会更加的顺畅。
对于年终奖，是每个员工心中所盼望和期待的，切记不可搞大锅饭，做到因人而发，在进行物质奖励的同时，不要忘记精神激励。
